PORTAL WIEDZY MENEDŻERSKIEJ

gaining knowledge never stops

Dużo danych w dziale personalnym? Czas na szybkie i wydajne analizy HR

analizy HR

Dopływ nowych pracowników, powiększanie skali działalności z poziomu małych do poziomu średnich firm, rozwój sektora usług miękkich — tego typu zjawiska spowodowały, że obecnie specjalistyczne oprogramowanie umożliwiające zaawansowane analizy HR stanowi kluczową rolę we wspieraniu procesów i celów biznesowych w skali całej firmy.

HR dawniej i dziś

Jeszcze 10 lat temu specjaliści działu personalnego większości firm osobiście znali wszystkich pracowników, a kierownicy przez kilka lub kilkanaście lat zarządzali zespołem składającym się z tych samych osób. Podczas rekrutacji na jedno stanowisko wpływało kilkadziesiąt podań, więc kandydatów mogli osobiście weryfikować menedżerowie zespołów. Doświadczonych firm szkoleniowych było niewiele, zatem wybór tej o odpowiednich kwalifikacjach był dość prosty i nie trwał długo.

Dziś krajobraz ten zmienił się nie do poznania. Na ogłoszenia o pracę odpowiadają setki kandydatów, średnia długość okresu zatrudnienia w jednej firmie wynosi 3-4 lata, wiele firm szkoleniowych oferuje bardzo podobne warsztaty i seminaria.

W takiej sytuacji narzędzia i rozwiązania informatyczne, które zbierają, porządkują i analizują dane są nadzwyczaj cennym wsparciem dla działu HR. Ich cechą szczególnie ważną jest szybkość — zarówno w odniesieniu do przetwarzania, jak i w zakresie dostępu do danych. W tym segmencie najlepsze są rozwiązania klasy in-memory, wbudowane lub adaptowane do rozwiązań Business Intelligence.

Większa rola działu kadr

Menedżer danego obszaru (sprzedaży, finansów, marketingu) zwykle nie posiada dostępu do szczegółowych danych firmowych z innych obszarów, a takie dane często mogłyby pomóc w diagnozowaniu i ocenie przyczyn doświadczanego problemu. Dziś coraz częściej dział kadr analizuje różne dane, prowadzi symulacje zmian w zespołach i obserwuje ich wpływ na pozostałe obszary firmy, a dyrektor personalny współpracuje z menedżerami zespołów przy analizowaniu rekrutacji, kompetencji, działań szkoleniowych.

●  W zakresie rekrutacji dział kadr i płac prowadzi analizy HR wspierające menedżerów w zdefiniowaniu zakresu wymagań na dane stanowisko, we wstępnym wyborze kandydatów, a także w inicjowaniu szybkich procesów rekrutacji wewnętrznej w sytuacjach awaryjnych. W przypadku nagłej choroby pracownika czy niespodziewanego zwiększenia zakresu projektu ze strony działu sprzedaży — działania takie jak: alokacja pracowników do ważniejszych projektów i uzupełnienie zespołu nowymi, kompetentnymi pracownikami, a także znalezienie zastępstwa są możliwe niedługo po zgłoszeniu takiego zapotrzebowania.

● W zakresie zarządzania kompetencjami dział kadr i płac prowadzi analizy HR, których celem jest wyszukanie wyróżniających się pracowników, posiadających kompetencje na poziomie wyższym niż minimum wymagane na danym stanowisku. Ponadto tworzy ścieżki rozwoju/awansu, aby jak najlepiej wykorzystać umiejętności pracowników. Baza takich osób znajduje się w środowisku in-memory dyrektora HR, przez co może on kierować tych specjalistów do nowopowstających projektów lub jako pilnych zastępców do projektów zgodnych ze ścieżką ich rozwoju. 

Gdy lista pracowników wyróżniających się nie jest duża, dyrektor HR musi ocenić, czy zgadza się to z przyjętą strategią ogólnofirmową. Jeśli tak — bo np. firma skupia się na wstępnym rozwoju specjalistów w skali branży — to nie ma powodów do obaw. Ale jeśli stawia na ponadprzeciętne produkty, jakość obsługi czy innowacyjność, to przeciętność jest słabą stroną tej strategii. Wówczas trzeba pilnie zaplanować takie działania rozwojowe lub rekrutacyjne, które pozwolą wzmocnić ten obszar.

● W zakresie szkoleń dyrektor HR bada rynek firm edukacyjnych i coachów, a następnie tworzy propozycje rozwoju dla poszczególnych działów i zespołów. Łącząc dane z różnych działów i współpracując z ich szefami, prowadzi analizy HR, których celem jest ocena skuteczności dotychczas podjętych działań rozwojowych i ich wpływ na wyniki biznesowe. W ten sposób przy następnym wyborze firmy szkoleniowej propozycję złożenia oferty otrzymają te, których poprzednie projekty przyniosły konkretne rezultaty. Dyrektor HR nie musi analizować całej bazy firm szkoleniowych, by uzyskać wynik. Wystarczy szybkie sortowanie po ocenach.

Im większa jest firma i im więcej pracowników zatrudnia, tym bardziej potrzebuje elastycznych, profesjonalnych i wydajnych rozwiązań informatycznych wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi. Obecnie to konieczność, która ułatwia pracę nie tylko działowi HR, ale też pozwala realizować cele biznesowe w skali całej firmy.

Komentarze

Dodaj komentarz

Komentarze:

Swietne opracowanie świetnego produktu. Marzy mi się aby to co napisała autorka, znalazło się na biurku każdego szefa,każdej firmy w Polsce ( na początek). Czy dałoby się to zrobić? Zyczę tego firmie MCLogic. Potrzebny jakiś optymistyczny news, bo na giełdzie kurs tragicznie spadł..po dywidendzie!!!! Inwestorzy to najbardziej niewdzięczne stworzenie świata tego. Trzeba to przeżyć!!!

dodany przez Tadeusz Wegi, 24-03-2015 12:02:39