PORTAL WIEDZY MENEDŻERSKIEJ

gaining knowledge never stops

Ocena pracownicza. Zamień przykry obowiązek na obopólną korzyść

ocena pracownicza

W wielu firmach ocena pracownicza budzi sporo emocji, przyprawia o ból głowy, często jest traktowana jako zło konieczne. Z jednej strony zabiera kierownikom czas i jest przez nich postrzegana jako wymóg czysto formalny oraz dodatkowa papierkowa praca bez żadnych korzyści. Z drugiej strony taka rozmowa z przełożonym dostarcza pracownikom stresu i negatywnych odczuć, bo przecież nikt nie lubi być oceniany.

Regularna ocena pracownicza pozwala na kontrolowanie efektywności pracy poszczególnych osób zatrudnionych firmie, pomaga w monitorowaniu ich rozwoju osobistego i zawodowego, a niejednokrotnie pełni też funkcję motywacyjną.

Ocena pracownicza to okazja do spotkania pracownik — menedżer, podczas którego powinna nastąpić wymiana opinii (podczas samooceny pracownika oraz jego oceny dokonanej przez przełożonego) na temat wyników pracy. Rezultatem takiej rozmowy jest informacja (zarówno dla pracownika, jak i jego szefa), w których obszarach wyniki te są zadowalające, a w których z nich konieczna jest poprawa. To zaś pozwala zyskać argumenty merytoryczne w ewentualnych przyszłych rozmowach o awansach czy podwyżkach, ale także może stanowić dobrą bazę do planowania  szkoleń.       

System ocen dostosowany do organizacji

Co zatem zrobić, żeby proces ocen okresowych przebiegał sprawnie, a sam system ocen stał się skutecznym narzędziem w polityce personalnej?

Przede wszystkim należy zadbać o to, aby proces ewaluacji był ściśle powiązany z pozostałymi elementami zarządzania kapitałem ludzkim, jak również aby był dostosowany do samej organizacji: jej kultury, strategii, rodzaju prowadzonego biznesu. Bardzo często bowiem system ocen stanowi ważny element w tworzeniu realnych i rzetelnych podstaw do określania wysokości płac oraz systemu premiowego w firmie. Kryteria oceny muszą być jawne oraz jasno sprecyzowane, aby oceniani pracownicy mogli otrzymywać rzetelne i sprawiedliwe podsumowanie wyników ich pracy, a oceniający szefowie — cenną informację nie tylko na temat wyników, ale także potencjału swojego zespołu.

Zadbaj o matrycę kompetencji

Punktem wyjścia do wprowadzenia systemu ocen okresowych jest stworzenie matrycy kompetencji, czyli zbioru kluczowych umiejętności oraz oczekiwanego ich poziomu na poszczególnych stanowiskach (więcej na ten temat w artykule „Matryca kompetencji narzędziem pomiaru umiejętności w firmie”). Analiza wyników ocen okresowych, której ważnym elementem jest zestawienie tych wyników z wymaganymi umiejętnościami przypisanymi dla konkretnego stanowiska pozwala bowiem nie tylko na zdiagnozowanie luk kompetencyjnych i zaplanowanie potrzebnych szkoleń, ale również na odnalezienie w przedsiębiorstwie talentów, osób znacznie przekraczających wymagane minimum w zdefiniowanych obszarach.

Dobrze opracowana matryca kompetencji w zestawieniu z regularnie prowadzonym i rzetelnym procesem oceny dostarcza — zarówno działowi HR, jak i menedżerom — wiedzy, która może okazać się kluczowa podczas podejmowania decyzji o awansie czy też o alokacji pracowników.

Przepis na efektywną rozmowę

Najważniejszym elementem ocen okresowych są, oczywiście, rozmowy z pracownikami, podczas których dokonywane jest podsumowanie realizacji wcześniej wyznaczonych zadań i celów. Z uwagi na to przełożony, przygotowując się do spotkania z podwładnym, powinien zgromadzić wszelkie przydatne na rozmowie informacje, obejmujące konkretne zdarzenia, fakty, liczby. Powinien też pamiętać, aby podczas spotkania umożliwić pracownikowi dokonanie samooceny, oraz pozwolić na ustosunkowanie się do oceny sformułowanej przez przełożonego. W ten sposób przełożony ma możliwość głębszego poznania potencjału wykonawczego, ale też motywacji pracownika, co w przyszłości powinno mu ułatwić prowadzenie rozmów z danym pracownikiem i podejmowanie decyzji bezpośrednio z nim związanych.

Oczywiście, trzeba też pamiętać o techniczno-organizacyjnych aspektach. Najlepiej, aby rozmowa była prowadzona według określonego schematu, w sposób formalny i metodyczny, co ułatwia poradzenie sobie z trudniejszymi elementami spotkania, np. przekazanie krytyki (ważne, aby była ona konstruktywna) w sposób obiektywny.

Istotne jest również, aby na koniec takiej rozmowy (lub po jej zakończeniu) opracować plan na przyszłość i ustalić go z pracownikiem, przekazując mu w jasny sposób, jakich rezultatów oczekuje od niego kierownictwo, jakie otrzymuje cele do realizacji, zadania oraz terminy.

Powszechnie wiadomo, że ocena pracownicza nie budzi pozytywnych skojarzeń. Tymczasem, jeśli system okresowych ocen pracowniczych jest dobrze wdrożony, a dokonywanie ocen —systematycznie egzekwowane, to takie narzędzie staje się jednym z najważniejszych elementów polityki zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, przynosząc zarówno podwładnym, jak i kadrze zarządzającej konkretne korzyści.

Komentarze

Obecnie nie ma komentarzy. Bądź pierwszy!

Dodaj komentarz

Komentarze:

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu. Bądź pierwszy.